Перспективный руководитель предприятия понимает важность непрерывного исследования и контроля конкурентной среды предприятия, включая культуру осуществляемого предпринимательства. Большинство
менеджеров разрабатывает принципиальную схему корпоративной культуры на предприятии и выбирает методы ее эффективного использования для создания дополнительных преимуществ. Корпоративная культура является проявлением уровня профессионализма менеджеров предприятия и осуществляемых ими бизнес-процессов. Все предприятия имеют культуру предпринимательства. Это путь, который они выбирают для осуществления бизнеса. Производственно-хозяйственные операции на предприятии могут осуществляться хаотично или упорядоченно. При построении собственной организационной структуры управления и структуры взаимодействия с рыночными институтами предприятию следует выбрать такую корпоративную культуру, которая даст ему возможность создать устойчивую положительную деловую репутацию. Информационная подсистема предприятия должна соответствовать принятой корпоративной культуре, иначе такая культура будет противоречить действующей системе управления.
Выбранная предприятием корпоративная культура требует от сотрудников соблюдения всех ее принципов. Новый сотрудник никогда не будет принят предприятием, если он не сможет приспособиться к нормам окружающей обстановки. Соответствие сотрудника профиля предприятия гармонизирует отношения предприятия с окружающей обстановкой, где его поведение и все действия прогнозируемы. Основным стремлением любого работника предприятия является укоренившееся желание стабильности жизни, обеспечивает благосостояние. Стабильное окружающую обстановку повышает уверенность в каждому сотруднику и дает возможность сконцентрировать каждого из них на работе, что, в свою очередь, является залогом успешной деятельности предприятия на рынке.
Корпоративная культура дает возможность определять взаимоотношения предприятия с окружающей рыночной средой. Каждый работник действует согласно собственного восприятия корпоративной культуры, но она в большей степени влияет на перспективы и поведение сотрудников, чем это кажется на первый взгляд. Например, сплетни, пропаганда, шантаж или другие нестандартные методы управления персоналом (которые часто встречаются на практике) тоже приводят к определенному результату и является частью корпоративной культуры на низком уровне ее развития.
В связи с этим следует заметить, что любую корпоративную культуру следует время от времени корректировать. Однако прежде, чем изменить культуру, необходимо понять ее "недостатки. Культура является основной характеристикой членов цивилизации: она определяет качество жизни группы людей. Культура не появляется неожиданно, она эволюционирует по мере того, как люди приобретают новые знания и умения.
Состав общества определяет межличностные отношения его членов, а также классовую структуру на предприятии от председателя правления к работнику. Культура в обществе также определяет состав правительства, законы и обычаи, которых должны придерживаться его члены. Чаще культура в обществе «диктует» способ управления предприятием.
Существенным внешним фактором, влияющим на выбранный предприятием вид предпринимательской деятельности, является так называемая «резидент-культура», обусловлена географическим положением. Она охватывает вероисповедания, состав общества и местные обычаи в реальной жизни вне рабочими местами. Резидент-культура и корпоративная культура предприятия могут значительно отличаться, но при этом нормально сосуществовать. Однако корпоративная культура предприятия, которая влияет на поведение его сотрудников, в большей степени будет влиять на резидент-культуру.
Внутри любой культуры есть люди определенного культурной среды (национальные меньшинства), имеющие отличные от других черты. Это объясняет существование «субкультур». В корпоративной культуре субкультуры приобретают вид образований групп по интересам, даже отдельных отделов внутри предприятия (иногда филиалов,
представительств). Это приемлемо, пока субкультура не нарушает норм общей культуры предпринимательства. Когда характеристики субкультуры значительно отличают ее от базовой культуры, она становится самостоятельной. Эта ситуация может существенно повлиять на проводимую хозяйственную деятельность и стать решающей в области повышения эффективности функционирования предприятия на рынке.
Без эффективных средств контроля корпоративной культуры очень сложно управлять предприятием, ведь изменение корпоративной культуры определяет границы предпринимательства. Изучения, а тем более формирование корпоративной культуры необходимо осуществлять на научной основе.
Для анализа корпоративной культуры важно установить степень ее эффективности в определенный период, чтобы описать состояние, к которому нужно стремиться. Такой анализ является не точным, а весьма условным, поскольку он основан на неупе-сосредоточенную отношении работников, интервьюирует анкетным способом, к имиджу предприятия. Оценить эффективность корпоративной культуры можно с помощью изучения всех аспектов деятельности предприятия на рынке, а именно:
- Абсентеизма;
- Жалоб потребителей;
- Жалоб работников предприятия;
- Других жалоб (например, нарушение обязательств властными структурами);
- Нехватки в изготовленной продукции;
- Ошибочности принятия управленческих решений;
- Эффективности функционирования предприятия;
- Предельного (критического) значения уровня доходов предприятия;
- Оборачиваемости капитала;
- Нарушений производственных и торговых правил;
- Сбоев в работе и т.п..
Сбор указанных фактов может обеспечить управление кадрами (кадровый менеджмент), а также отдел маркетинга предприятия.
Изменение корпоративной культуры является сложной задачей. Любой культуре можно научить или заставить исповедовать ее принципы. Однако реакция на такие изменения может быть неоднозначной: сотрудники предприятия вынуждены будут принять новую корпоративную культуру или отказаться от нее (вместе с возможностью работать на данном предприятии).
Небольшое по размерам и численности работников предприятие может изменить свою корпоративную культуру быстрее, чем крупное предприятие. Следовательно, предприятие частного сектора может изменить культуру бизнеса скорее государственное предприятие только потому, что оно не обременено дополнительными процедурами государственного регулирования. Это пример, который демонстрирует приоритет «диктатуры» в управлении предприятием над так называемым «народовластием» (приоритет бюрократического типа управления над демократическим).
Исследование корпоративной культуры используется для определения ориентиров относительно перспектив функционирования предприятия на рынке. Такое исследование основано на восприятии сотрудниками корпоративной культуры предприятия в контексте процесса управления и предпринимательства в целом. Оно также используется для определения эмерджентности субкультур в рамках осуществляемой предпринимательской деятельности.
Исследование может осуществляться в виде анкетного опроса или личного интервьюирования работников предприятия. Эффективным с точки зрения получения полномасштабной информации является анкетирование персонала. В свою очередь, интервьюирование тоже имеет значительный эффект, так как стимулирует процесс участия. Осуществление исследования предусматривает определение выборки. При этом следует помнить, что достоверную информацию можно получить, если имя респондента не разглашается, а ответы остаются конфиденциальными. Однако, для корректности анализа корпоративной культуры важно знать тип работников, принимающих участие в интервьюировании, а также отдел, где они работают.
Для обеспечения объективности исследования состоит из двух составляющих разделов:
1) корпоративная культура глазами работника;
2) корпоративная культура с позиций предприятия.
Оба раздела содержат идентичные вопросы для анализа. После оценки исследуемых параметров оба раздела сопоставляются и сравниваются. Если наблюдаются существенные различия между ведомственным взглядом и взглядом работников, то высока вероятность существования субкультуры.
Такой анализ дает возможность провести оценку конкретного вида деятельности или предпринимательской деятельности в целом. При анализе очень важно, чтобы выводы или предположения по результатам предыдущих исследований не влияли на полученные оценки. Постоянный сбор данных позволяет отслеживать эффективность корпоративной культуры и внедрять ее действенные принципы на практике.