Важным элементом управления трудом является проблема профессионального подбора кадров, который включает в себя вопросы профориентации, профессионального отбора и аттестации кадров.
Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей каждого человека для оказания ей помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям.
В системе профориентации выделяют следующие функции [12]:
а) социальную - усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность человека;
б) экономическую - улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую - выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого, кто выбирает профессию;
г) медико-физиологическую - учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимых для выполнения той или иной профессиональной деятельности.
Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:
а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологические и другие аспекты выбранной профессии;
б) профессиональное консультирование, выполняющий справочно-информационную, диагностическую функцию и формирует цель.
Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющей целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и учится в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присуща человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, является "Карта интересов", методика "Ценностные ориентации" Рокича, методика ДГО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.
Профотбор - это система мер, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.
Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
Основными структурными компонентами пригодности человека к работе является [12]:
гражданские качества (духовность, нравственность, отношение к людям, обществу);
отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда;
общая дееспособность - физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
специальные способности - качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т. п.);
знания, навыки, опыт, обучение в данной профессиональной области.
В психологии труда выделяют этапы профессионального отбора [12].
1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из различных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.
2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризуют те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых следует оценивать профессиональную пригодность.
3. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик, б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально важных качеств (с учетом времени, отведенного на обучение) , а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы [12]:
1) на предыдущих этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;
2) на этапе проектирования организации определяются цели деятельности; связи с внешней средой; разделяются процессы; группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки, на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации ;
3) осуществляется общее оценивание потребности в персонале;
4) реализуется поиск и организация претендентов;
5) проводится работа с самыми претендентами, которая предусматривает такие подэтапа: на основании предварительного собеседования - сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности, сбор предварительной информации от кандидатов, проверка информации, полученной от кандидатов, тестирование кандидатов, при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу.
При дальнейшей профессионализации субъект труда, прошел профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллектива, системы конкретных требований к нему как к работнику и личности. Если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи: а) изучение работника с целью продвижения по службе б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ, в) определения уровня заработной платы и премий г) установление оснований при снижении в должности д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию е) принятие решения о зачислении в штат и др.. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.
Аттестация - это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации с целью определения степени эффективности.
Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.
При аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др..
Основные понятия и ключевые слова: профессиональная ориентация, профессиональный отбор, профессиональная пригодность, аттестация кадров.