Управление по целям - это философия менеджмента, ориентированная на результаты, которая предусматривает разработку системы измерений и реалистичных временных параметров. При этом следует учитывать, что в большинстве сфер бизнеса измерение будущих результатов весьма приблизительный.
Временной аспект целей всегда зависит от особенностей конкретного бизнеса. Поэтому управление по целям не является набором универсальных рецептов рационализации деловых операций - это прежде всего инструмент поиска управленческих решений, адекватных соответствующим условиям.
Процесс управления по целям можно представить в виде четырех этапов.
1. Определяется круг полномочий и обязанностей всех руководителей предприятия.
2. Разрабатываются цели менеджмента в рамках установленных обязанностей.
3. Складываются реальные планы достижения поставленных целей.
4. Осуществляются контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем результатов (табл.2).
Итак, если определение целей является началом любой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, необходимых для достижения целей.
Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, по определению желаемых характеристик будущего результата, по детализации того, что, почему и как должно быть сделано, которые корректирующие действия и в какой срок необходимо сделать, чтобы достичь поставленных целей. Все необходимые для этого материалы есть в плане и других официальных документах организации.
Следующий шаг - создание так называемой декларации - документа, содержащего систему индивидуальных и коллективных целей работников организации или подразделения. Цели, представленные в декларации, как правило, группируются по соответствующим направленности и аранжируются по приоритетности. В последнем случае выделяют: необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника; желательны, реализация которых позволяет в некоторой степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильного существования организации; возможные цели, принципиально ничего не меняют.
Все сформулированные в декларации цели могут иметь такую направленных ность: на конечный результат, например выпуск соответствующего объема продукции и услуг, на осуществление той или иной деятельности, скажем, совершенствования того или иного технологического процесса, на достижение определенного состояния объекта управления - предсказуемости, стабильности. Конкретную формулировку этих целей во многом зависит от ситуации, должностных обязанностей исполнителя, его потребностей, характера, типа личности.
Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого из них в процессе реализации поставленных целей; положить персональную (административную, экономическую) ответственность за выполнение добровольно взятых на себя обязательств; усилить связь между официальными и личными целями, создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с вклада в общее дело, который каждый собирался сделать.
Для того чтобы право успешно работала, она должна быть широкой по содержанию, т.е. охватывать все основные аспекты деятельности работников и трудовых коллективов, а также действовать достаточно длительное время. Однако, поскольку в процессе ее реализации могут возникнуть различные неожиданности, дополнительные возможности, цели, содержащиеся в декларации, регулярно несколько раз в год уточняются.
Нужно иметь в виду, что формулировка целей в декларации связано с трудностями. Прежде всего это требует очень большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, иногда и средств. Кроме того, не все цели могут быть выражены количественно, что в этом случае весьма важно, потому что их достижение является основой стимулирования. Наконец, здесь есть сильный субъективный фактор, потому что декларации попадают прежде красивые или престижные, а не важные цели.
Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам персонала, быть достаточно сложными и захватывающими, вызывать в людях азарт и стремление проявить себя.
Цели, записанные в декларации, не является чисто формальным, навязанными сверху. Это уже во многом цели работников, а потому они обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные.
Скоординированные по горизонтали и вертикали списки индивидуальных и групповых целей утверждаются высшим руководством организации, а их экземпляры хранятся у исполнителей и руководителей, а также специально назначенных лиц к очередному корректировки или подведение итогов.