Анализ зарубежных и отечественных работ по теории управления (теории менеджмента) в организациях позволяет выделить три главных этапа развития этой науки за рубежом (преимущественно США и страны Западной Европы):
классические теории управления ("научного управления", "идеальной бюрократии", "науки администрирования") - классический этап;
гуманистические теории ("человеческих отношений", "человеческих ресурсов", "бихевиоризма" - неоклассический этап;
современные теории управления (системная, ситуативная, эмпирическая и др.)..
В этом разделе проанализируем первые два этапа развития теории и практики управления.
Классические теории управления (конец XIX в. - 20-е годы XX в.)
Первым этапом развития теории управления является развитие классического направления менеджмента, для которого характерны научный, рациональный подход в исследовании процессов управления и трактовка организаций. Здесь традиционно отмечают трех составляющих:
теория "научного управления" ("научного менеджмента");
теория "идеальной бюрократии";
теория "науки администрирования".
Теория "научного управления". Основоположником управления как самостоятельной отрасли научного знания считают американского инженера-механика Фредерика-Уинслоу Тейлора (1856 - 1915).
Ф. Тейлор в основном акцентировал свое внимание на проблемах организации труда и управления промышленными предприятиями, но, при этом, можем видеть его интерес к некоторым физиологическим и психологические вопросов - профотбор, нормирование труда, система оплаты, поощрения и наказания, подгонки инструмента к работнику т.д. .
Экономические стимулы (деньги) Ф.- Тейлор считал для рабочего важными, то есть предпочитал внешнем аспекта мотивации. Внутренний аспект, связанный с интересами, идеалами, ценностными ориентациями сотрудника, оставался вне его внимания.
В направлении развития теории научного управления работали Фрэнк (1868 - 1924) и Лилиан Гилбреты (1878 - 1972). В частности, Л. Гилбрет уделяла значительное внимание психологическим аспектам управления. В своей работе «Психология управления» (1914 г.), которую считают первой в этой области знаний, она утверждала, что хорошо налаженная деятельность, создание условий для нее, применение оборудования и т.п. способствуют качественному выполнению работы, развивает у работников чувство гордости за себя и свою работу, самоуважение, обеспечивает максимальное использование их потенциала [38].
Представители школы научного управления и теоретически, и на практике доказали, что управление может быть эффективным при использовании научных методов анализа работы, целью которого является выбор оптимальных способов изготовления продукции, обучение, отбора и тренировки, взаимодействия рабочих. Другим важным шагом в направлении развития управления была постановка вопроса о разделении функций управления (планирование, контроль и т.п.) от чисто исполнительских функций, что способствовало признанию управления как самостоятельной деятельности [38].
Теория "научного управления" имела и свои недостатки, которые проявлялись в упрощенном понимании мотивации, взглядах на рабочего как на часть машины, авторитарном руководстве, недооценке роли высших управленцев, игнорировании отношений между организацией и окружающей средой и др..
Теория "идеальной бюрократии". Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями сделал выдающийся немецкий социолог Макс Вебер (1864 - 1920). Его концепция бюрократических организаций предполагала анализ организации как единого целого. Ее основой является утверждение о том, что организация должна быть основана на рациональной власти, в основе которой соблюдение следующих основных правил [19]:
критерием отбора работников и продвижение их по службе является их компетентность, а не личные контакты;
всего в организации должно базироваться на правилах отчетности, обеспечит последовательность их деятельности;
эффективность работы менеджеров зависит не от их личностных характеристик, а от формальной власти и т.д..
Бюрократию (чиновничество) он рассматривал как систему управления на основе точного выполнения индивидами определенных правил и процедур. Функционирование бюрократических структур и процедур обусловлено необходимостью поддержания непрерывности существования организаций. Поэтому бюрократические предписания и процедуры являются обязательными для всех сотрудников.
Недостатки ее проявляются в излишней регламентации процесса труда, игнорировании межличностных отношений и значение персонала, ограниченной гибкости в принятии управленческих решений.
Теория "науки администрирования". Представитель этой школы, известный французский инженер Анри Файоль (1841 - 1925), в отличие от Ф. Тейлора, который основное внимание уделял производственным системам, разработал общие принципы управления организацией, построении формальных организационных структур и систем, а также такие функции менеджмента, как планирование , организация, координация и контроль за деятельностью отдельных работников.
Считая, что управление прежде связано с психологией, он выделил 14 базовых принципов менеджмента, способствующие росту производительности труда, которые до сих пор не потеряли актуальности.
В своей основе административный менеджмент опирается не столько на личные качества индивидов, сколько на институты и установленный порядок. Но при этом мы можем видеть, что среди определенных Файолем принципов главное место занимают психологические и этические - единство руководства, вознаграждения, инициатива, справедливость, корпоративный дух.
Положительными сторонами административной школы управления является четкость, порядок, логика, ответственность в организации управления и деятельности организации в целом, создание целостной рациональной системы управления, наличие правил, норм регулирующих деятельность и взаимодействие в организации, интенсификация труда, разделение труда, экономические стимулы.
Недостатками является игнорирование психологических особенностей человека, специфики человеческого поведения и взаимодействия людей в группах.
Развитие классической школы управления происходит в направлениях рационализации производства и исследования общих проблем управления. Классический направление менеджмента способствовало повышению эффективности управления путем интенсификации технических процессов, на основе формальных характеристик организаций и основных составляющих процесса управления.
Первые попытки ученых и практиков в конце XIX - начале XX в. исследовать связь научного управления с психологией обусловили расширение психологических исследований в области управления.
Гуманистические (неоклассические) теории управления (20-е - 40-е гг)
Гуманистический (неоклассический) период в развитии управления достиг значительных успехов в учете психологических факторов в управлении и, прежде всего - в результате того, что основное внимание уделил анализу поведения людей в процессе деятельности, их потребностям, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически впервые говорилось об активном использовании идей психологии в оптимизации управления. Можем выделить следующие три направления гуманистического менеджмента:
теория "человеческих отношений";
теория "человеческих ресурсов";
теория "бихевиоризма" (поведенческая теория).
Теория "человеческих отношений". Сформировалась в 20 - 30-е годы XX в. Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению необходимости выявлять, использовать в практике управления социально-психологические особенности группы. Заметными ее представителями были Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933) и Элтон Мэйо (1880 - 1949).
В работах американского менеджера-практика, исследователя М.-П. Фоллетт, обращено внимание не на технические процессы, а на людей. Особое внимание она уделяла анализа динамики групповых процессов: привлечение сотрудников к разработке и практической реализации планов; проявления индивидами инициативы, умение принимать решения и воплощать их в жизнь; конфликты в группах. М.-П. Фоллетт не разделяла позиции представителей научного управления, которые отстаивали жесткое разделение труда, считала, что выполнение работником в условиях строгого контроля монотонных, часто повторяющихся задач обесценивает творческое начало личности. Поэтому руководители должны предоставлять рабочим шанс для развития и проявления собственных умений [38].
Большое значение влияния человеческого фактора на организацию производства оказывал американский исследователь, профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо [38]. Он попытался идентифицировать социальные и психологические факторы, влияющие на процесс труда. Изучая текучесть рабочей силы на текстильных предприятиях, исследователь пришел к выводу, что ее вызывали недостаточные взаимоотношения между работницами во время рабочей смены, а это существенно влияло на их удовлетворенность работой. Для преодоления такой ситуации Э. Мэйо предложил ввести обязательные паузы для отдыха в течение всего рабочего дня, что позволило работницам знакомиться между собой и общаться.
Серия всемирно известных экспериментов в городке Хоторн (так называемый "Хоторнский эксперимент") способствовала формулированию новых выводов. Первая серия экспериментов над двумя группами рабочих (одна из них - контрольная) касалась влияния освещенности рабочих мест на объем производства. Результаты их были неожиданными для исследователей: от улучшения, от ухудшения освещенности помещения производительность труда повышалась. Однако росла она и в контрольной группе, условия труда в которой не менялись. Итак, оказалось, что на производительность труда влияют и неизвестные факторы, а их влияние значительно сильнее, чем влияние физической среды. Именно поэтому очередные эксперименты были направлены на выявление остальных факторов производительности труда. Экспериментальная группа под руководством мастера работала в отдельном помещении, где был и наблюдатель, записывал данные и результаты экспериментов. Всех работников проинформировали о цели исследования. Было изменено время работы, продолжительность перерывов, предусмотрена возможность для отдыха, невозможным вмешательство внешних факторов. Когда группа превратилась в команду, производственные результаты ее начали расти. Это показало, что такие факторы, как монотонность труда, утомляемость, увеличение платы хоть и влияют на эффективность труда, но не являются главными. Более весят сплоченность группы, ее высокий корпоративный дух, оказывался во взаимодействии и общении вне работы, в проявлении активности на помощи коллегам и т.д.. Кроме того, экспериментальная группа постоянно чувствовал свою "исключительность", внимание менеджеров, интересовались мнением работников об их дела.
Главные выводы исследователей заключались в том, что поведение людей обусловливают не так изменения физической среды, как его социальное восприятие.
Э. Мэйо подчеркивал важность индивидуальных особенностей человека, не замечать которые в управлении недопустимо. Несмотря преувеличения роли социально-психологических факторов в управлении концепция человеческих отношений интересна прежде всего своей социально-гуманной направленности, актуализацией человеческого фактора в управлении, что имело большое значение для зарождения психологии как самостоятельной отрасли знания.
Теория "человеческих ресурсов". Разработанная американскими учеными А. Маслоу и Д. Макгрегора, заключается в определении рабочих задач для работников в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и таким образом удовлетворить свои высокие потребности.
Теория "бихевиоризма". Акцентирует внимание на реализации сотрудником своего потенциала на основе теории поведения. Базируется на анализе ведущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.
Использование в современных условиях идей гуманистического менеджмента и гуманистической психологии является важным для определения специфики управления в организациях.
Классический (рационалистический) и гуманистический направления в теории и практике менеджмента развивались параллельно и динамично часто пересекаясь.
Наличие различных школ, концепций, направлений, определенная состязательность между ними стимулировали научные поиски оптимизации управленческой деятельности, усиление ее психологической и этической составляющей.
Основные понятия и ключевые слова:
классические теории управления гуманистические (неоклассические)
теории управления, "Хоторнский эксперимент".